月暈效應：擺脫第一印象的心理陷阱，減低招聘錯誤

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在招聘過程中，面試官總是希望作出明智的聘用決定，找到最適合的候選人。然而，要請到合適的人選並非易事。面試官對於應徵者的第一印象，往往會令他們容易做出錯誤的決定。 

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我們對他人的第一印象，會影響我們對其整體的觀感？ 

心理學家 Edward L. Thorndike 在 1920 年代提出「月暈效應」（Halo Effect），意思是我們依賴片面的資訊以作爲評價他人整體能力的標準 –  當我們見到某個人的一小部分優點 / 良好印象，我們會傾向認爲對方整體都是優秀。 

第一印象可能會令面試官請錯人？ 

心理偏差會令面試官過份依賴自己對應徵者的第一印象，而忽視其他重要的評估因素，從而做出錯誤的聘用決定。例如，如果應徵者與面試官有類近的背景（例如在同一間院校畢業），可能會令面試官對其有非常正面的第一印象，而傾向於認為應徵者具有其他優秀的特質，而忽視其他重要的能力和經驗。 

除了學歷，其他因素（例如外貌、工作經驗、或出身背景）也可能讓面試官對應徵者「先入爲主」，影響聘用決策。 

同樣，亦因爲見到某個應徵者的某部份缺點，而認爲對方整體表現欠佳。 

減低請錯人的機會 

如果面試官過於偏重單一特徵，他們可能會忽視其他重要的技能和能力，錯過了那些在其他方面表現優秀的應徵者。而且，獲聘的人選未必適任職位，而導致組織需要重啓招聘流程，或對組織產生負面影響，包括低效率、不合適的團隊成員和錯誤的人力資源配置。 

要避免「以偏概全」，面試官可以考慮以下的方法，減低請錯人的機會： 

1. 發問更多問題，讓自己得到更多資訊，了解應徵者的能力和經驗； 

2. 面試期間適時寫筆記，記錄你認爲重要的資訊及面試後的感想。這樣能避免在面試後，只能回想起自己對個別應徵者的第一印象作爲主要的評價； 

3. 邀請同事參加面試，不但能讓評估更爲客觀，透過發問不同面向的問題讓你更應徵者是否合適應徵職位。