中小企HR必讀｜如何利用布拉德福德因子分數(Bradford Factor Score)高效管理員工缺勤

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在中小企人力資源管理領域，員工的頻繁缺勤不僅是一個挑戰，更可能對企業運營造成深遠影響。管理層必須有效衡量和控制這種缺勤，以最小化對業務的潛在負面影響。

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布拉德福德因子分數（Bradford Factor Score）提供了一個既簡單又有效的解決方案。這個公式，S x S x D = Bradford Factor score，透過計算缺勤次數和總天數可以反映員工缺勤對企業的影響。

讓我們通過兩個具體例子來了解這一點：

布拉德福德因子分數計算範例及其對組織的影響

1. 範例一：

   • 員工甲：在一年內缺勤3次，每次各2天。

   • 計算：S = 3（缺勤次數），D = 6（缺勤總天數）。

   • 布拉德福德分數：3² x 6 = 54。

2. 範例二：

   • 員工乙：在一年內缺勤6次，每次各1天。

   • 計算：S = 6（缺勤次數），D = 6（缺勤總天數）。

   • 布拉德福德分數：6² x 6 = 216。

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這兩個案例清楚顯示，即使總缺勤天數相同，多次短期缺勤的員工（如員工乙）對組織的影響要大於少次長期缺勤的員工（如員工甲）。這種影響主要體現在以下方面：

1. 計劃和協調困難： 頻繁的短期缺勤使得管理層難以預測和安排工作，尤其在需要團隊協作的項目中。

2. 工作連續性受影響： 頻繁缺勤打斷了正常工作流程，影響了工作質量和效率。

3. 增加同事工作負擔： 同事們可能需要頂替缺勤員工的工作，這可能導致士氣下降和工作壓力增加。

4. 客戶服務和信譽風險： 在客戶服務領域，頻繁缺勤可能影響服務質量和客戶滿意度。

   
   

理想的布拉德福德因子分數

理想的布拉德福德因子分數取決於各企業的具體情況和政策。一般來說，分數越低，表示員工缺勤對業務的影響越小。通常，分數低於50被認為不足為慮，而分數超過500則可能表明嚴重的缺勤問題，需要進一步的關注和行動。每個企業應根據自己的業務需求和員工特性，設定合適的分數閾值。

使用布拉德福德因子分數的優勢和挑戰

布拉德福德因子分數的應用既有優勢也面臨挑戰。它的優勢在於效率高且公平，可以對所有人一視同仁，避免人力資源部門的偏袒。然而，挑戰在於這種“一刀切”的做法未必對每位員工都是公平的，因為每個人都有其獨特的醫療歷史、照顧責任和動機。

對於人力資源部門來說，以下實施建議至關重要：

1. 定期評估： 定期運用布拉德福德因子分數來評估員工的缺勤情況，以便及時識別潛在問題。

2. 設置觸發點： 根據企業文化和政策，為布拉德福德分數設定不同的觸發點，以決定何時進行回歸工作面談或啟動正式紀律程序。

3. 個性化處理： 考慮每位員工的特殊情況，以更個性化的方法處理缺勤問題。

4. 回歸工作面談： 對於缺勤率較高的員工，進行面談以了解他們的具體情況，並提供相應的支持和幫助。

5. 數據分析和報告： 利用查理HR工具的報告功能來分析員工的缺勤趨勢和模式，從而做出更明智的決策。

6. 鼓勵休假使用： 重視員工的休假使用情況，並鼓勵他們合理安排休假，以達到工作與生活的平衡。

   
   

通過這種綜合性策略，人力資源部門不僅能有效地管理員工缺勤，還能促進一個更健康、平衡的工作環境。這不僅有助於提升員工滿意度和生產力，同時也增強了企業的整體績效。